Een aantal van onze opdrachtgevers is opnieuw op zoek naar zijn corporate identiteit. Door fusies, overnames, opsplitsingen of nieuwe verhoudingen binnen de organisatie, voldoen de oude paradigma’s niet meer. Yolk helpt.

Jaap Boonstra, hoogleraar verandermanagement aan de Vrije Universiteit in Amsterdam, stelt dat zo’n 80 procent van alle veranderingen in organisaties planmatig worden aangepakt en daardoor zo goed als allemaal mislukken. Boonstra leert ons dat planmatig veranderen prima werkt bij het veranderen van systemen of procedures, maar niet bij ingewikkelde, onduidelijke situaties of bij ingrijpende organisatorische aanpassingen. De veranderingen die onze klanten willen realiseren rond hun identiteit, vormen zo’n ingewikkeld vraagstuk. Worden dit soort veranderingen enkel planmatig aangepakt, dan is het resultaat vaak negatief, omdat de opgelegde veranderingen weerstand oproepen. Mensen voelen zich genegeerd en ondergewaardeerd en trekken zich terug. Hun betrokkenheid daalt en dat is precies waar een organisatie niet op zit te wachten. Een andere aanpak is nodig.

Lerend vernieuwen

Die andere aanpak is procesmatig en wordt door Boonstra ‘lerend vernieuwen’ genoemd. Daarbij gaat het om het uitwisselen van kennis, het stimuleren van onafhankelijk denken en het scheppen van ruimte om verschillende opvattingen te onderzoeken en af te wegen. Er worden gedeelde perspectieven gevormd en gezamenlijke handelingspraktijken ontwikkeld. Mensen geven betekenis aan gebeurtenissen en creëren samen nieuwe mogelijkheden. Deze manier van veranderen is gericht op het ontwikkelen van mensen, in ons geval in het ontwikkelen van het verandervermogen van de organisatie.

De zoektocht naar identiteit

In de zoektocht naar de identiteit van een organisatie kijken wij naar het huidige gedrag van de mensen die er werken. De cultuur. Wij definiëren drie lagen:

1. Zichtbare elementen, zoals huisvesting, huisstijl en bijvoorbeeld de interne communicatie;
2. De vastgelegde normen en waarden, regels, procedures, de strategie en het formele beleid;
3. De onderliggende basisveronderstellingen, die vaak onbewust voor waar worden aangenomen.

Wij leveren onze bijdrage aan het veranderen van de zichtbare elementen, normen en waarden. Vervolgens ligt de weg naar gedragsverandering open als wij daarnaast ook de onderliggende basisveronderstellingen binnen de organisatie ter discussie stellen. Zo creëren wij met onze opdrachtgever een programma om de identiteit van de organisatie te concretiseren langs twee parallelle routes. Planmatig werken we aan zaken als nieuwe symbolen, verhalen en mythen. Goede informatie over waar de organisatie heen gaat, de filosofie en de visie. Procesmatig passen we de ontwikkelingsbenadering toe, op zoek naar de diepere lagen van de cultuur. We bevragen de officiële ‘identiteit’, zoeken referentiekaders, waarden en onbewuste vooronderstellingen, voeren tweezijdige communicatie, doen aan gezamenlijke betekenisgeving, werken aan wederzijds vertrouwen, samenwerking en het gevoel van persoonlijke waardering.

Een gezamenlijk beeld van de toekomst creëren

De eerste stap in het identiteitsprogramma is het creëren van een gezamenlijk beeld van de toekomst. Om dat helder te krijgen, gaan we met onze opdrachtgever aan de slag met co creatie, dialoog en betekenisgeving. In co creatie met medewerkers en managers zetten we steeds kleine stappen in het creëren van het beeld van de toekomst en bieden we ruimte voor aanpassingen. Uitgangspunt is een gelijkwaardige samenwerking. In dialoog bieden wij ruimte aan verschillende gezichtspunten, onderzoeken wij onderliggende patronen en ondersteunen wij het proces van gemeenschappelijke betekenisgeving en handeling. Co creatie en dialoog leiden samen tot een nieuwe gezamenlijke werkelijkheid, een collectieve betekenisgeving: we creëren samen de nieuwe basisveronderstellingen van de organisatie.

Creatief en positief

Yolks methodiek is creatief en positief. We vertellen het verhaal en bouwen aan een netwerk van mensen en groepen die elkaar vinden in de gedeelde basisveronderstelling. Storytelling is een effectieve methode om deze ervaringen en gedachten op en geloofwaardige manier in de organisatie uit te dragen, vanzelfsprekend gekoppeld aan heldere informatievoorziening over de visie en filosofie over de toekomst van de organisatie.